试用期被以结婚理由辞退怎么办?顶端新闻·河南日报客户端记者 周青莎，接下来我们就来聊聊关于试用期被以结婚理由辞退怎么办?以下内容大家不妨参考一二希望能帮到您!
试用期被以结婚理由辞退怎么办
顶端新闻·河南日报客户端记者 周青莎
“五一”国际劳动节到来之际，省高级人民法院与省人力资源和社会保障厅共同选取了劳动争议典型案例，在选取的几个案例中，有涉及外卖骑手劳务关系的，也有涉及疫情期间工资支付的，还有女员工因恋爱结婚被辞退的，来一起看看法律对这些争议给出了什么答案。
案例一：外卖骑手与公司之间存在劳动关系吗
基本案情
某家政服务公司从事外卖配送业务，郝某通过到公司现场应聘的方式于2018年7月入职，工作服装和箱子由某家政服务公司统一提供，交通工具等由郝某自备。双方签订了为期三个月的劳务合同，到期后又续签了三个月的劳务合同。双方签订的劳务合同中对合同期限、郝某承担的劳务内容、工资及福利待遇、奖罚措施、基本职责等进行了约定。
2018年11月30日，郝某在工作送餐期间发生交通事故受伤。某家政服务公司垫付50000元。某家政服务公司在保险公司为郝某投保了雇主责任保险，事故发生在保险期间。
2019年12月，郝某不服劳动仲裁决定，向人民法院提起诉讼，请求依法确认郝某与某家政服务公司之间存在事实劳动关系。
处理结果
法院经审理认为，郝某的劳动是在某家政服务公司的要求和安排下进行的，其接单和工作时间虽具有自主性，但某家政服务公司对郝某承担的劳务内容、工资及福利待遇、奖罚措施、基本职责等均进行了限定，且某家政服务公司为郝某出具的工资表中注明有岗位补贴、基本工资等事项，双方之间具有一定的从属性、依附性。双方签订的合同虽名为“劳务合同”，但具备劳动合同的实质要件，故双方之间在合同期内存在事实劳动关系。法院作出判决：确认郝某与某家政服务公司存在劳动关系。
典型意义
近年来，新技术、新用工模式蓬勃发展，依托网络平台就业的快递员、外卖骑手、网约车司机等新业态劳动者数量大增。就外卖骑手而言，实践中，鉴于平台企业、外包企业、骑手之间的合作模式和法律关系的多样化，骑手的用工主体、用工模式也不一致。有些平台企业为规避用工责任，设计了劳务派遣、服务外包、业务众包等多种用工模式，甚至让外卖骑手被“个体户化”，给外卖骑手和用工单位法律关系认定带来困难。在认定外卖骑手和用工单位是否存在劳动关系时不能仅依据双方签订的合同名称，而应当根据合同内容条款及双方实际履行的权利义务去判断双方是否具有人身依附性和经济从属性。在具有人身依附性和经济从属性的情形下，应确认双方存在事实劳动关系。
案例二：疫情停工期间该发多少工资
基本案情
余某于2011年7月1日入职某酒店管理公司，任培训总监，双方签订有书面劳动合同。2020年受疫情防控政策影响，该公司部分岗位员工停工歇业。余某于2020年3月起在家待岗，其中3月份为居家办公。某酒店管理公司2020年3月至2020年7月按照1520元/月标准支付余某生活费。余某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某酒店管理公司向其支付2020年3月至7月工资差额。
处理结果
根据省高级人民法院和省人力资源和社会保障厅《关于妥善处理涉新型冠状病毒肺炎疫情防控劳动争议案件的意见》规定，“超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准”，“对于超过一个工资支付周期未能提供正常劳动的职工，企业应当发放生活费，生活费标准不得低于当地最低工资标准的80%”。本案中，余某于2020年3月居家办公期间向某酒店管理公司提供了劳动，4月至7月间停工待岗，某酒店管理公司应足额支付余某3月份的工资。仲裁委员会裁决：某酒店管理公司支付余某2020年3月份的差额工资，驳回了余某的其他仲裁请求。
典型意义
疫情当前，一些服务行业企业受到重创。如何保障劳动者的工资待遇?我国法律法规以及人社部关于疫情劳动关系处理中工资待遇的有关政策均有所规定，在特殊时期的劳动争议处理工作中，既要注重保障劳动者基本的生存权益，也要为受疫情影响的用人单位创造发展空间，平衡劳动者和用人单位双方的利益，让企业能生存下去，也让员工不失业，确保劳动关系和谐稳定。
案例三：公司破产，高管讨要高额工资
基本案情
2012年9月1日，王某到某公司工作，双方签订期限为三年的劳动合同一份(从2012年9月1日至2015年8月31日)，岗位为总经理，工资约定为每月25000元。某公司2011年12月成立，2015年8月停产，不再经营。某公司的大股东作为法定代表人，长期身处国外，连续多年未召开股东大会。2020年3月，人民法院判决解散某公司，某公司随即进入破产程序。2020年6月，王某申请仲裁，请求某公司支付拖欠工资及未报销款项。仲裁委员会驳回其全部仲裁请求。王某不服，提起诉讼。
处理结果
法院经审理认为，王某在某公司的职务为总经理，属于公司高级管理人员。王某仅持有加盖某公司印章的明细对账单主张某公司拖欠其工资及未报销款项，数额较大，而无某公司的股东会会议记录和某公司财务账目等证据相印证，证据不足，其主张不能成立。法院作出判决：驳回王某的诉讼请求。
典型意义
公司高管负责对公司进行经营管理，一般掌控公司印章等。针对公司高管要求公司支付数额较大的劳动报酬时，应严格审查公司高管提供的证据，审慎认定事实。对于工资明细对账单等孤证，即使得到公司认可也不能作为认定案件事实的唯一证据，应进一步要求公司高管提供股东会会议记录、公司财务账目等其他证据予以佐证，避免公司高管自行制作虚假的证据损害公司利益。有些公司处于资不抵债状态时，其剩余资产会用于偿还债务，公司债务的增加无疑将直接影响到债权人债权的实现，更应该谨防公司高管通过主张高额劳动报酬的方式，与公司串通转移资产，损害其他债权人的合法权益。
案例四：女职工因恋爱结婚被辞退
杨某于2011年4月应聘到某单位工作，双方先后签订三次劳动合同。双方签订的劳动合同中约定“某单位有权予以解聘自行恋爱结婚者”。2017年11月，杨某未经领导批准自行结婚。2018年9月，某单位以杨某结婚为由停止其工作，且未向杨某出具解除劳动合同证明书。2019年2月，某单位为杨某办理停保手续。2019年4月，杨某申请劳动仲裁，请求某单位支付拖欠的工资、生活费、经济赔偿金等费用。仲裁委员会裁决后，双方不服，诉至法院。
处理结果
法院经审理认为，《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资、辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议”。《河南省实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》第十九条也规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同”。《中华人民共和国劳动法》第十八条规定：“违反法律、行政法规的劳动合同为无效合同”。根据上述法律规定，某单位以劳动合同期间杨某违反约定结婚为由，解除与杨某的劳动关系的行为，属于违法解除劳动合同。判决某单位向杨某支付经济赔偿金。
典型意义
维护和保障女职工在劳动中的合法权益是全社会的共同责任，任何单位不得歧视女职工。有些用人单位在劳动者应聘过程中以及在劳动合同中对女职工结婚、怀孕等情况做出限制性约定，严重损害了女职工的合法权益，限制了女职工的就业权。本案的判决切实维护和保障了女职工的合法权益。
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