面试评价表是面试过程中评价应聘者的一个重要工具。面试官在向应聘者提问时，不仅要做书面的记录，而且还要在面试中或面试结束后根据面试评价表上的考查项目对应聘者进行评价，评价的结果以分数的形式出现。分数越高，表明应聘者越优秀。
基于行为举止、知识结构、技能水平、能力水平、个性特征和动机愿望等评价项目的面试评价表被称为BKS-APM模型，每个评价项目又分为若干评价要素，评价要素再分为若干具体的评价标准或子要素。各评价项目的权重是不同的，每个评价项目下设的评价要素的权重也可以不同，权重大小要根据具体各评价项目或评价要素对岗位的重要性程度来分配。
BKS-APM素质模型的涵义
● B：行为(B:behavior)：行为举止。主要包含沉着稳重、姿态优雅、注重礼节、口语文雅等，不同的岗位对行为举止要求也不同。
● K：知识(K:knowledge)：知识结构。知识不在于多与少，而在于结构是否合理。如同混凝土，沙子、水泥、水三种成分合理搭配，其牢固程度才是最强的。
● S：技能(S:skill)：技能水平。技能属于操作层面，主要包含电脑操作技能、语言技能、公文处理技能和专业技能等。技能既不同于外在的经验性的知识，更不同于内在的隐蔽性的能力，它同时是外在的显性的，是能够通过操作活动表现出来的。
● A：能力(A:ability)：能力水平。能力包含很多因子，对岗位绩效起关键作用的几项核心能力才是至关重要的。根据岗位的不同要求，应考虑与岗位相关的最核心的3～5项能力。
● P：个性(P:personality)：个性特征。个性是数项特征的综合反映，鉴于国人的思维方式本身具有模糊性和综合性，因此可以个性来代替价值观、态度、自我形象、品质等。不同的岗位对个体个性方面的要求是很不相同的，例如生产岗位要求员工认真细心，管理岗位要求员工亲和力强，能够影响他人。
● M：动机(M:motive)：动机愿望。这里的动机愿望也是一个综合性概念，主要包含可靠性、稳定性、诚信度、发展愿望等。 企业要招到合适的人才，面试是一个很重要的途径，但面试并非面对面谈话就可以了，不管是应聘者还是面试官，都希望能够在最短的时间内最大限度地了解对方。从面试官的角度来说，要使面试效率最高，就必须在面试前进行充分的准备工作，而素质模型的应用主要体现在面试试题以及面试评价表的设计上。
在面试过程中，面试官大多是通过向应聘者提出很多问题，根据应聘者的回答来评价其各项素质，但具体问哪些问题，并非随随便便，而是要有备而问。这样一方面可以真正考察出应聘者的全面素质，另一方面也便于使用相同的问题对不同的应聘者做比较，从而可以择优录取。面试试题的设计主要根据BKS-APM模型分项设置题目，以做到全面、细致、准确。
● 1、行为举止方面：在确定了岗位的关键行为举止之后，可根据对应聘者的整体观察来评价。另外，还可以适当地询问一些有关行为举止的问题加以补充。如，关于沉着稳重的问题：一位客户匆匆跑来，要求你立即带他见老板，这时你会怎么办？这是一个情景性的问题，应聘者一般会根据以往相类似的行为反应来回答，所以可以考察应聘者的实际行为举止。
● 2、知识结构方面：包含专业知识、相关知识、所接受的培训。这一部分可以通过查阅简历获得部分信息，但要具体考查知识的深度和广度就应设计出合理的问题。依据岗位要求的不同，问题也不相同，但基本上应从以下三个方面进行试题设计。如，对人力资源助理岗位，关于专业知识的问题。“请你谈一谈绩效考核与绩效管理的区别”，相关知识的问题，“请你说明个体心理现象的基本特征”，所接受的培训，“近段时间你接受过哪些培训”。
● 3、技能水平方面：主要包含设备/设施操作、语言、公文处理以及专业技能。通过查阅简历可以获得应聘者所拥有技能种类的有关信息，但要得知其所具备技能水平的深度，还必须通过实际操作活动和面试试题来考查。一般而言，电脑操作技能和公文处理技能可以通过实际上机操作或实际处理公文来考查；语言水平的考查可通过翻译专业材料或与其进行口语对话来考查，专业技能方面注重考查专业操作技能，例如招聘人事助理，可让应聘者拟一份招聘广告或者设计一份工作说明书的表格。
● 4、能力水平方面：能力包含很多因子，根据不同岗位的具体要求，在设计题目时，应选取与岗位相关的最核心的3—5个能力。通过考查应聘人员最成功与最失败的事件描述，探测其所具备的能力与岗位要求是否匹配。
● 5、个性特征方面：包含气质、性格、心理健康状况以及其他人格特质。这部分可通过试题和观察来获得信息。另外，也可以设计一些小测试来探测个性特征。如，招聘文员岗位，只要让其抄写500字左右的文字，基本上就可以考查其耐心和细心等特质。耐心和细心可以通过考查是否有漏字，错字，标点符号错误等获得。
● 6、动机愿望方面：包含可靠性、稳定性、诚信度、发展愿望。这部分的问题不能直接询问，应聘者往往受社会赞许性的影响，按照社会上所普遍认可的观点来回答问题，从而偏离了他的实际工作动机，因此，可以改用投射方式。例如，可以通过询问“现今员工离职的主要原因是什么”，并仔细分析应聘者的回答内容，从而了解其离职的真正原因。
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